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Faut-il importer le modèle de cogestion allemand dans les entreprises françaises ?

Par Noé Delaunay

Les raboteurs de parquet - Gustave Caillebotte (1875)

« La démocratie ne peut marquer le pas à la porte de l’entreprise. »

Franz Gamillescheg

La question de la démocratie participative devient de plus en plus importante au sein de la vie politique française. Faire participer les citoyens à la prise de décision serait un moyen de la légitimer. De même, des évolutions récentes dans le droit des sociétés français tendent à faire participer les salariés dans le processus décisionnel d’une entreprise. Il s’agit d’intégrer la démocratie à l’entreprise (1).

En premier lieu, une question terminologique se pose selon les espaces géographiques concernés. Dans le droit français, cette notion est appelée « représentation des salariés » tandis que dans le droit européen des sociétés, il est préféré le terme de « participation ». Enfin, en Allemagne, le terme de « cogestion » est employé. Ces différents termes désignent la même situation : la présence de représentants des salariés avec voix délibérative au sein des hautes instances d’une société.

En France, depuis la loi de 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le législateur a imposé une obligation de représentation des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés dépassant un certain seuil. Cette règle ne concerne que les sociétés de plus de 1000 salariés en France ou 5000 à l’international. La récente modification avec la loi Pacte de 2019 impose dans ces sociétés deux représentants des salariés, avec voix délibérative, dans les conseils d’administration et de surveillance comptant au moins huit membres, contre douze avant cette loi. En-dessous du seuil de huit membres, seulement un représentant des salariés devra être présent. Il convient de souligner que ce taux est l’un des plus faibles d’Europe (2).


Composition minimale des conseils d'administration ou de surveillance des SA françaises de plus de 1 000 salariés avant la Loi Pacte de 2019.


Composition minimale des conseils d'administration ou de surveillance des SA françaises de plus de 1 000 salariés après la Loi Pacte de 2019.



Le modèle allemand dit de « cogestion » pose une obligation plus ambitieuse. Il s’agit d’un dispositif prévu par deux textes juridiques. Tout d’abord, par une loi de 1952 instituant le régime du Betriebsverfassung, relatif à la constitution d’un conseil d’établissement disposant de prérogatives concernant les sujets touchant les travailleurs. Ce régime impose une représentation des salariés équivalente à un tiers des membres du conseil de surveillance pour les sociétés entre 500 et 2000 salariés. Ensuite, en 1976 est adoptée la loi Mitbestimmungsgesetz qui impose une représentation paritaire des salariés dans les conseils de surveillance des sociétés avec plus de 2000 salariés. Dans cette dernière situation, les représentants des actionnaires disposent d’une voix en plus afin d’éviter des blocages dans la gouvernance.


Modèle de cogestion allemand Betriebsverfassung (entre 500 et 2000 salariés).


Modèle de cogestion Mitbestimmungsgesetz (plus de 2 000 salariés).



Ainsi, ces lois viennent conforter le dialogue social en Allemagne. Les salariés et les représentants des actionnaires ne sont pas opposés, ils viennent travailler et voter ensemble sur les sujets affectant la société. L’engagement des salariés s’en est trouvée améliorée.

Cette vision du dialogue social n’est traditionnellement pas partagée en France, ni par les syndicats ni par le patronat (3). Par exemple, la CGT a longtemps refusé une telle approche, car l’accepter reviendrait à reconnaître l’économie de marché. Néanmoins, une évolution est notable sur ce sujet. Les apports de la loi de 2013 et de 2019 n’ont pas été perçus négativement par le patronat. Par ailleurs, les syndicats changent de position quant au sujet. La CFDT demande désormais une extension de la représentation des salariés jusqu’à concerner une cogestion paritaire dans les plus grandes sociétés. Le pouvoir politique y est d’ailleurs favorable, Emmanuel Macron avait déclaré dans l’entre-deux-tours de la présidentielle : « Le modèle auquel je crois (...) est un modèle qui va jusqu'à la cogestion.»


D’ailleurs, il est à noter que l’Union européenne s’est saisie de la notion. La directive 2001/86 relative à l’implication des travailleurs dans la constitution d’une Société Européenne (SE) semble opérer une forme d’harmonisation des droits de participation des salariés en se calquant sur le modèle allemand (4).

Dès lors, le rapprochement de la législation sociale française sur celle allemande suscite de nombreuses interrogations. Le présent article vise à exposer les avantages – et les limites - d’une telle cogestion appliquée en France.


Une meilleure intégration des intérêts des travailleurs


Ainsi, le modèle de cogestion allemand laisse une minorité de blocage importante pour les salariés. La prise de décision du conseil de surveillance doit intégrer les intérêts des salariés afin que la majorité soit atteinte. Certains auteurs y voient un moyen d’éviter les licenciements. Guillaume Duval estime que le système de cogestion explique le faible nombre de licenciements en Allemagne durant la crise 2008-2009 (5). Les entreprises allemandes ont pu obtenir des plans de sauvegarde de l’emploi, voire même de délocalisations, mais ceux-ci étaient encadrés par les salariés qui en vérifiaient la nécessité et la proportionnalité (6). Par exemple, le site de Siemens à Leipzig a pu éviter la délocalisation grâce à la participation des salariés au sein du conseil de surveillance. Ceux-ci ont préféré proposer un contre-projet en estimant que l’usine était viable et ont rejeté le plan de délocalisation. Aujourd’hui le site de Leipzig a retrouvé son dynamisme économique.


Dès lors, Franz Gamillscheg conclut quant au rôle de la cogestion dans la gouvernance de la société. Il affirme que la cogestion permet d’éviter que les salariés allemands se retrouvent lésés par une direction économique peu judicieuse dans laquelle ils n’ont pas de mot à dire (7).


Un accroissement du dialogue entre représentants des travailleurs et des actionnaires


Ensuite, une autre vertu de la cogestion est l’augmentation de l’engagement des salariés dans la société. La cogestion améliore l’engagement des salariés (8). Ils deviennent davantage conscients des enjeux de l’entreprise. Ils vont intégrer dans leur prise de décision à la fois leurs propres intérêts et ceux de la société. Il en résulte que le dialogue social entre salariés et représentants des actionnaires est davantage collaboratif et non pas conflictuel. Cette approche a souvent permis aux entreprises allemandes d’éviter des conflits sociaux longs et coûteux. Le sociologue Antoine Bevort nous parle de la cogestion comme étant un « vecteur de paix sociale » au sein de l’entreprise (9).


Par ailleurs, l’investissement des salariés dans la gouvernance de l’entreprise se traduit par une hausse de leur motivation à travailler. Leur rôle actif dans l’entreprise change leur perception de leur lieu de travail. Cette motivation permettrait d’expliquer la forte productivité allemande selon György Széll. Il s’agirait également d’un moyen de réduire le très coûteux turn-over en informant rapidement les dirigeants des problèmes affectant les salariés. Ainsi, la cogestion serait une clé de compréhension de la réussite industrielle allemande.


Enfin, la cogestion constitue une forme démocratique de la gouvernance d’entreprise. Le juriste Franz Gamillscheg rappelle cet argument démocratique. Il s’agit de légitimer le pouvoir de direction exercé sur les salariés en les intégrant au processus décisionnaire.

En somme, la cogestion intègre la démocratie au sein des organisations économiques. Elle permet d’améliorer le dialogue entre représentants et l’engagement des salariés. Toutefois, sa transcription dans le droit français suppose la prise en compte de trois facteurs de réussite.


Premièrement, le passage à un régime de participation élevé nécessite une transition longue. Il s’agit d’adopter une approche progressive de l’intégration des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance. La méthode des « petits pas » semble la plus adaptée car elle suscite le moins de contraintes pour les entreprises, en diluant la charge dans le temps. Cette approche avait été retenue par l’Allemagne qui a institué la cogestion sur une période de près de trente ans.


Deuxièmement, la question syndicale se pose. La représentativité des syndicats tend à décroître au fil des élections. Instituer un système de participation élargi au sein des conseils d’administration ou de surveillance suppose d’allouer à la fois des sièges pour les syndicats, et des sièges pour les salariés qui ne sont pas syndiqués.


Troisièmement, l’approche allemande de la cogestion est critiquée en ce qu’elle n’intègre pas dans sa représentation les salariés précaires, c’est-à-dire les CDD, ou les temps partiels. Or, il s’agit surtout d’emplois occupés par des femmes ou des jeunes. Ainsi, le législateur français devra faire attention à ce que les emplois précaires soient représentés en fonction de leur valeur économique réelle.


Noé Delaunay.

Normalien au département Droit-Économie-Management de l'École Normale Supérieure de Rennes, spécialiste du droit social européen.


Notes


(1) Pierre-Yves Gomez, Peter Wirtz, « Institutionnalisation des régimes de gouvernance et rôle des institutions socles : le cas de la cogestion allemande », Cahier du FARGO, 2008.

(2) Jean-Christophe Chanut, « La ‘‘cogestion à la française’’ à pas de fourmi », Le Monde, 1er mars 2018.

(3) Jeanne Ribettes-Tillhet, « La participation des travailleurs aux organes de la société européenne », Il Foro Italiano, 1974, p. 40.

(4) Catherine Cathiard et Arnaud Lecourt, La pratique du droit européen des sociétés : structures européennes et réorganisations transfrontalières, Joly éditions, 2ème éd., 2014.

(5) Guillaume Duval, « La cogestion allemande a fait ses preuves », Alternatives économiques, 2012.

(6) René Lasserre, « La cogestion allemande à l’épreuve de la mondialisation », Regards sur l’économie allemande, 2005.

(7) Franz Gamillscheg, « La cogestion des travailleurs en droit allemand, Bilan à la lumière du jugement du Tribunal constitutionnel fédéral du 1er mars 1979 », Revue internationale de droit comparé, 1980.

(8) György Szell, « La participation des travailleurs dans les entreprises allemandes en crise », Personnel et gestion, 2007.

(9) Antoine Bevort, « De Taylor au néo-management : quelle participation des salariés ? », Participations, 2013.