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Parité dans les grandes entreprises françaises: où sont les femmes ?

Par Anne-Charlotte Hoyé.


Malgré une dynamique active dans le sens de la parité, la mixité voulue dans les grandes entreprises françaises peine à s’illustrer. Si les organes de contrôle des sociétés semblent avoir, en partie, atteint cet objectif, l’effet d'entraînement sur la politique d’égalité en matière de direction reste quasi-inexistant. La légitimité des «femmes quotas » suscite en effet de vifs débats.


Quelle est l’efficacité des mesures juridiques visant à améliorer la mixité au sein des instances dirigeantes des grandes entreprises françaises?


A ce jour, seule une femme se trouve à la tête d’une des entreprises du CAC 40. En effet, Sophie Bellon semble résister et préserve sa place de présidente du conseil d’administration de la société Sodexo. Le conflit managérial opposant les deux dirigeants de la société Engie a conduit à l’éviction de sa directrice générale, Isabelle Kocher, lors d’une assemblée générale extraordinaire convoquée en février dernier. Un départ anticipé qui a suscité de nombreuses critiques, révélant selon certains la persévérance d’une culture masculine du pouvoir, laissant ainsi planer le doute d’une discrimination récurrente dans l’emploi à l’égard des femmes. Il semble alors admis que plus une femme possède un poste élevé, plus elle est confrontée à des conflits liés à la culture organisationnelle. Ce constat, démontre également que quel que soit le niveau hiérarchique, la culture organisationnelle est, fondamentalement, une culture masculine; plus on monte dans les échelons de la hiérarchie, plus les femmes se confrontent au « old boy’s club (1) ».



Le nouveau schéma social qui cherche à s’imposer dans nos démocraties tend à lutter contre cette mécanique systématique d’exclusion des femmes aux postes à responsabilité. Une prise de conscience qui a permis l’instauration d’un dialogue entre les représentants des parties dans le but de faire évoluer les règles du jeu pour adapter l’entreprise et ses systèmes à la diversité de genres de ses employés. La formule juridique a notamment été l’un des remèdes adoptés pour assurer le respect d’un principe d’égalité, notamment via la mise en place de politiques dites de « quotas ».

L’emblématique loi du 27 janvier 2011 (loi Copé-Zimmermann) fixait pour les entreprises cotées ainsi que celles de plus de 500 salarié/es et dont le chiffre d’affaires dépasse 50 millions d’euros, de compter au sein de leurs conseils d’administration ou de surveillance au moins 40% d’un des deux sexes, et ce d’ici 2017. D’abord envisagé au stade de « soft law », c’est à dire via des normes non contraignantes, son insertion au sein du code de commerce (article L225-17) a permis d’accentuer la cadence du changement. En effet, après des débuts timides et une absence insatisfaisante de résultats, l’impact de la loi s’est révélé, in fine, indéniable. Dès l’issue des premières Assemblées Générales de 2018, les sociétés du SBF 120 ( indice boursier regroupant les 120 premières cotations françaises ) démontraient leur engagement en faveur de la féminisation de leurs instances dirigeantes et plus largement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en enregistrant 43,3% de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance contre 26,2% en 2013. Une progression constante puisque ce chiffre atteint désormais le taux de 45% en 2019.


Dans cette continuité, la composition paritaire des conseils d’administration et de surveillance s’est étendue aux comités afférents, tels que ceux de nomination et de rémunération qui ont suivi cette tendance d’une représentation équilibrée, obtenant une moyenne respective de 47% et de 46,3% de femmes. Ces dernières évolutions mesurées, par Gouvernance & Structures mettent en avant des résultats encourageants pour les sociétés du SBF 120 dont « le taux médian de participation des femmes aux comités spécialisés du conseil est de 39 %, identique à leur représentation au sein du conseil (39 %) ». Un constat prometteur permettant d’espérer l’impact tout aussi positif de la loi du 4 août 2014 (loi Vallaud-Belkacem) étendant l’obligation de parité aux conseils d’administration des entreprises de 250 salarié/es pour 2020. Résultats à suivre…


La mixité des conseils d’administration des grands groupes semble progressivement se réaliser, et se trouve renforcée par un fort assentiment des actionnaires dont les votes soulèvent une approbation certaine des résolutions de nomination ces dernières années, comme on peut le constater sur le CAC All Tradable (indice boursier regroupant les 250 sociétés cotées les plus importantes ) dont 97% des votes en moyenne se sont avérés positifs depuis 2012. Une politique de mixité qui monte en puissance auprès des investisseurs: Morgan Stanley a lancé en 2013 son Parity Protfolio qui investit dans des entreprises dont le conseil d’administration ou du surveillance compte au moins trois femmes; Barclays ont lancé quant à eux un nouvel indice composé d’entreprises américaines « Women in leadership Index ». L’influence de cette mobilisation d’actionnaires activistes permettra peut-être d’influencer le comportement des entreprises à entreprendre ce virage féministe, au-delà des seuls effets originaires souhaités par la loi.


"[La] mobilisation d’actionnaires activistes permettra peut-être d’influencer le comportement des entreprises à entreprendre [le] virage féministe, au-delà des seuls effets originaires souhaités par la loi."

Cet engagement pour la parité professionnelle semble d’autant plus actuel et nécessaire que nombres d’obstacles conséquents se dressent encore sur la route des femmes pour intégrer les instances dirigeantes des sociétés. Bien que les effets de la loi Copé-Zimmermann semblent bénéfiques, des limites persistent. A commencer avec les entreprises qui ont pu se soustraire aux effets de la législation en vigueur. En effet, un manque d’évolution notable est à signaler dans les entreprises hors cote, dont les données démontrent que les quotas n’ont pas été atteints. En deçà du SBF 120, pour les entreprises du marché réglementé d’Euronext (561 sociétés), la proportion de femmes dans les conseils ne dépasse pas en moyenne les 30%. Pour ce qui est d’ALTERNEXT PARIS (164 sociétés), le pourcentage a peu bougé avec un taux de 17 %.



A cela, l’indice Zimmermann 2018 qui intègre des critères de féminisation dépassant les seuls conseils démontre que les impacts de la loi n’ont pas atteint le haut de la pièce montée. En effet, l’élan de féminisation des instances dirigeantes s’interrompt lorsque l’analyse s’attarde sur la parité au sein des comités exécutifs et de direction. Si la proportion moyenne de femmes aux Comex des sociétés du SBF 120 est passée 12 à 15% entre 2013 et 2017, une non corrélation troublante entre mixité du Conseil d’administration et mixité du Comex est parfois observable. Par exemple, alors que la composition paritaire du CA d’ « AccordHotel » s’élève à 40%, son taux de femmes au Comex ne dépasse pas les 8,3%. Des résultats encore plus alarmants sont visibles selon le dernier baromètre Ethics & Boards: « plus du quart des sociétés du SBF 120 n'ont aucune femme au Comex ». Un constat regrettable mais cohérent avec les postes actuellement pourvus, seules 11 femmes étant Directrices Générales ou Présidentes de Directoire et 7 femmes présidentes de Conseil. Par ailleurs, l’étude menée par le cabinet Heidrick & Struggles observe qu’il manque 280 femmes dans les comités exécutifs des entreprises du SBF 120.


A ce jour, à peine un membre sur cinq des instances dirigeantes des 120 plus grandes sociétés cotées en France est une femme. Ce renforcement des barrières d’inclusion aux postes de direction a poussé le gouvernement à entamer des discussions sur l’introduction d’un nouveau projet législatif qui permettrait à son tour la mise en place de quotas de femmes dans les plus hautes sphères des entreprises, telles que la direction générale ou la présidence d’un directoire. Une mesure qui s’appuie sur les préconisations d’un rapport du Haut-Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes ayant pour objectif d’atteindre les 20% de dirigeantes dans les Comex de plus de huit personnes en 2022, avant de passer à 40% en 2024. Cependant, ce nouveau projet suscite des débats dans le monde de l’entreprise. L’organisation des patrons plaide pour que les entreprises fixent à leur gré leurs objectifs de parité dans leurs instances de direction. Olivier Wigniolle, directeur général d’Icade (seule entreprise du SBF 120 à compter plus de 40 % de femmes dans son Comex, en l'occurrence, 55,6 %), note à cet égard que « La loi Copé-Zimmermann a fonctionné, car il s'agissait de féminiser les conseils d'administration qui peuvent compter des personnes venant de l'extérieur. Introduire davantage de femmes dans les Comex, c'est plus complexe, car ça se passe en interne et doit se préparer en amont. Il faut puiser dans un vivier ». Il explique, notamment, que dans la plupart des entreprises, il faut d’abord promouvoir des femmes aux postes de management pour leur permettre ensuite de rejoindre le Comex, un parcours rigoureux qui demande du temps, et semble compliqué à atteindre en seulement deux ans. D’autant que les femmes occupent majoritairement des postes fonctionnels, bien moins propices à l’accession au rôle de PDG ou aux instances dirigeantes.


Dans un tel contexte économique et social, la perspective d’introduire des mesures coercitives sur la constitution des instances de décision suppose que soit évité le réflex de suradaptation ou d’évitement. D’où l’intérêt d”une proportion minoritaire suffisante et la justification des quotas imposés (2), afin de faire face au “complexe de l’imposteur”. Des mesures jugées nécessaires dans l’optique de légitimer les nominations dans les instances de direction.


Sur ce, les derniers chiffres des taux de féminisation des Comités Exécutifs ont passé la barre des 20% avec une augmentation de 8,4% entre 2013 et 2019 (21,4%). Le Top 100 enregistre, quant à lui, une augmentation de 7,7% entre 2013 et 2019 (26,2%). De même, le taux de présidence féminine d’un comité spécialisé est de 33 %, certes inférieur à leur taux de participation au conseil, mais en hausse significative et plus importante pour les comités d’Audit (44 %), RSE (61 %), Ethique (75 %) et Risques (50 %) (3).

Ce projet de loi ne fait donc pas l’unanimité au sein des instances concernées, reste à déterminer si le fonctionnalisme stratégique des institutions permettra de soutenir une progression paritaire qui n’est désormais plus qu’une question de volonté interne aux sociétés.


Cette nouvelle éthique entrepreneuriale induit l’importance de la considération d’un principe de mixité encore difficile à imposer. La typologie des rapports de pouvoir influence les contradictions du système, où la logique économique prend le pas sur la symbolique patriarcale des stéréotypes sexués. Lorsque le motif constitue un enjeu supérieur du point de vue de l’organisation, la valeur des femmes est alors reconnue. Toutefois, cette reconnaissance même, bien qu’elle soit un atout pour les femmes en place, ne parvient pas à transformer l’économie des rapports sociaux de sexe dans la gestion quotidienne des relations de travail. Au contraire, la situation demeure profondément sexiste au sein de plusieurs milieux où les femmes qui évoluent, surtout lorsqu’elles occupent un poste de responsabilité, doivent faire face à des comportements d’exclusion, à un manque flagrant de confiance de la part de leurs homologues masculins, et à la construction de barrières liées au genre dont celle du « plafond de verre ».

La situation demeure profondément sexiste au sein de plusieurs milieux où les femmes qui évoluent, surtout lorsqu’elles occupent un poste de responsabilité, doivent faire face à des comportements d’exclusion, à un manque flagrant de confiance de la part de leurs homologues masculins, et à la construction de barrières liées au genre dont celle du « plafond de verre ».

Le bilan s’avère donc mitigé pour ce qui est de la montée en considération de la participation des femmes à la vie économique des grands groupes. Un manque d’aboutissement qui conduit au développement important d’un activisme sociétal, comme l’illustre le rapport critique Proxinvest datant de 2016 ou encore le livre blanc de la Fédération des Femmes Administrateurs sur le conseil 4D qui, entre autres, plaide pour davantage de diversité. La lente montée en considération dont bénéficie les femmes n’est pas sans efforts supplémentaires: elles doivent même être plus compétentes, souvent, que leurs collègues masculins pour obtenir des postes équivalents, ainsi que développer leur technique, démontrer beaucoup de professionnalisme et, produire bien sur des résultats visibles (4). Autant leur profil de femmes éduquées que leur détermination de femmes ambitieuses et compétentes, que la transformation des valeurs sociétales qui obligent les entreprises à leurs ouvrir les portes et à en nommer quelques-unes à des postes de cadre supérieur, ne pourront transformer la culture traditionnelle de l’entreprise sans une transformation réelle des stéréotypes sexistes et une nette percée en faveur de l’égalité dans toutes les couches de la société. Sinon, les milieux de travail traditionnellement masculins resteront en grande partie ce qu’ils sont; alors que ce qui importe désormais est une augmentation substantielles du nombre de femmes dans les postes de responsabilité et dans les hautes sphères de la hiérarchie. Car ce n’est pas tant le pouvoir des nombres, qui, somme toute, fait la différence, mais bien le nombre au pouvoir.


Pour conclure, le rapport homme-femme dans la culture de l’entreprise reste un perpétuel enjeu constituant un obstacle de taille à l’avancement des femmes dans la hiérarchie organisationnelle. Les résultats observés ces dernières années permettent de montrer une progression de la considération au travail et de la place qui leur est réservée dans la structure de l’entreprise, même si les femmes accèdent encore peu aux postes à plus haut niveau de responsabilité. Dans cette mutation du pouvoir, les femmes trouvent leur place comme agents de changement, relativement libérées de la quête des attributs du pouvoir elles entreprennent des actions concrètes au nom de l’intérêt social de l’entreprise. C’est cette impossibilité de forcer la porte des réseaux informels qui constitue probablement le plus grand obstacle auquel sont confrontées les femmes, les excluant des systèmes d’ouvertures ou de possibilités (opportunités) car dans une organisation, les réseaux d’information informels sont au moins tout aussi essentiels à la compréhension des enjeux, à la connaissance des paramètres internes, ainsi qu’à la perception des canaux sous-jacents du pouvoir (5). En somme, le chemin risque d'être encore long pour atteindre la parité dans l’entreprise.


Anne Charlotte Hoyé


Etudiante en droit spécialisée en droit des affaires à l'Université Paris Nanterre & contributrice pour Ligere.fr


(1) Field et Santucci 1983; Colwill 1987; Landry 1990

(2) Critical Mass on Corporate Boards: Why three or more women enhance governance, Richard Ivey, School of business, University Western Ontario, 2006.

(3) Ethics & Boards

(4) Kanter, 1977

(5) Crozier 1977


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